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勞動基準法14條：

有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

假如約定的工作內容和你實際工作內容不符，你可以依照上面的條文，主張你要解約(離職)，你不必負有任何賠償責任，因為當初是公司讓你誤信工作內容(虛偽的意思表示)，你才願意去工作的。

勞動基準法第九條   

勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞動基準法第26條：

「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

二、        所謂的「預扣勞工薪資」，係指在(1)違約、賠償等事實未發生，或(2)事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。

貳、       可以排除勞動基準法第26條的適用嗎？

勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。該條規定可以透過勞雇雙方另行約定而排除該條項的適用，那麼同法第26條禁止預扣薪資的規定，是否也能夠透過勞雇雙方另行約定而排除適用呢？

一般認為勞基法第26條規定沒有如同法第22條第2項但書內容的規定方式，而這樣的差異，不是立法者疏漏，而是刻意的不為相同內容規定，也就是說，立法者強調勞基法第26條是屬於「沒有例外」的強制禁止規定。

競業條款

通常是指當員工離開公司後，在限定時間內不能從事同樣性質的工作 若是有違反的話，通常合約上都會說要罰多少金額 但並不是你簽了這份合約，這個競業條款就一定會生效 因為有很多競業條款根本是來亂的、寫好看的、騙騙不懂的人 競業條款要生效，其實是有很多必要條件的，下面列出我覺得最重要的兩項條件

1.時限 這是指離職後多久內不能做相同性質工作 所以如果不寫清處，難道一輩子都不行做同樣工作嘛

2.補償措施 簡單來說就是，我不做同樣工作，但公司你要給我相對應的代價 假設時限是兩年，那公司就要給你相當於兩年的薪資來補償你

不用懷疑，我沒寫錯，公司要給你補償 試想一下，因為若是你只有一項謀生技能 又限制你不能做同樣工作，那你離職以後不就等死... 因此，若是合約上並沒有明確寫出上述的條件 其實你所簽的競業條款其實不會被法官認可的 (在此不包括那些背信、機密原則)